Вряд ли среди нас есть хоть один человек, который ни разу в своей жизни не сталкивался с конфликтной ситуацией... С чем у лично вас ассоциируется слово «конфликт»? Какие мысли, чувства, ощущения оно вызывает? На что «похож» конфликт в вашем представлении?

Конфликт (от латинского conflictus – столкновение) — это такая ситуация, в которой люди занимают противоположные и несовместимые позиции по отношению к интересам иной стороны. Вообще, любое из существующих определений конфликта подчеркивает наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Одна из наиболее распространенных форм таких противоречий — это ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров сослуживцев. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Многие (особенно неформальные) группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях социального конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента:

—это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;

—социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;

—противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.

Выделяют несколько стратегий поведения в момент конфликта:

—Настойчивость, или по-другому — принуждение, соперничество. Это такая стратегия, когда одна сторона конфликта заставляет другую принять свою точку зрения как единственно верную. Такая стратегия достаточно опасна, т.к. часто приводит к ухудшению ситуации и отношений между задействованными в ней людьми: она не дает более слабому оппоненту возможности озвучить и реализовать собственное решение. Эта стратегия поведения может быть оправдана только при экстремальных ситуациях, когда действовать нужно максимально быстро и эффективно.

—Уход от решения проблемы или уклонение. Это стратегия, когда одна из сторон избегает конфликта или спора. Стратегия будет полезной в том случае, если конфликт не является особо ценным для его участников. Так же такая стратегия полезна, если необходимо выиграть время или в настоящий момент нет условий для решения конфликта.

—Уступчивость или приспособление. Это такой вид поведения в конфликтной ситуации, когда одна из сторон отказывается от своих интересов, идет навстречу противоположной стороне. Такая стратегия может быть полезной в случае, если конфликт незначителен или одна из сторон осознает свою неправоту, а так же при крайней необходимости сохранить отношения с противоположной стороной.

—Компромисс — один из наилучших видов стратегии решения конфликтов. Это такая стратегия, когда стороны принимают чужие точки зрения, но со взаимными уступками. Компромисс продуктивен в случае, если обе стороны обладают одинаковыми возможностями. Данная стратегия высоко ценится в управленческих ситуациях, т. к. позволяет быстро разрешить конфликт между сотрудниками. Компромисс — менее эффективная стратегия, чем сотрудничество, поскольку обычно проблема с его помощью решается лишь частично.

—Сотрудничество — это, пожалуй, самая эффективная стратегия в решении конфликтной ситуации. Её суть можно выразить фразой: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». Эта стратегия, когда соперники принимают как свою, так и чужую точку зрения. Такая стратегия дает возможность рассмотреть обе точки зрения и найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Сотрудничество эффективно в случае взаимозависимости сторон или в случае особой важности решения конфликта.

Выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации, таким образом, зависит в первую очередь от целей участников конфликта.